Dans un processus de recrutement, il n’est pas rare que les employeurs fassent appel à des tests de personnalité pour décrypter vos soft skills. QCM, tests psychotechniques, graphologie, réalité virtuelle ou encore escape game.
Introduction : Tests de personnalité en recrutement
Dans un contexte de recrutement de plus en plus compétitif, les employeurs cherchent à affiner leurs méthodes pour identifier les meilleurs candidats. Parmi ces pratiques, l’utilisation de tests de personnalité, tels que les QCM, les tests psychotechniques, ou même des outils innovants comme la réalité virtuelle et les escape games, devient monnaie courante. Ces évaluations, visant à décrypter les « soft skills », offrent aux recruteurs des perspectives supplémentaires pour s’assurer qu’ils sélectionnent la personne idéale. Mais face à ces méthodes variées et parfois surprenantes, comment les candidats peuvent-ils se préparer et aborder ces évaluations avec sérénité ? Voici les conseils donnés par Ana Fernandez coach emploi.
Risque minimisé pour les recruteurs
À l’embauche, les recruteurs veulent désormais être sûrs d’embaucher le candidat idéal. Les entreprises n’hésitent plus à faire passer des tests de personnalité ou à analyser la communication non verbale des candidats.
“À diplôme, expérience et âge équivalents, cela permet aux employeurs de se doter d’un critère complémentaire pour choisir la bonne personne”, analyse Ana Fernandez, dirigeante du cabinet Energycoaching.
Si auparavant l’intuition personnelle des recruteurs suffisait à déterminer si une personne ferait ou non l’affaire, désormais les entreprises s’appuient sur de nombreux outils pour confirmer ou infirmer leur ressenti. Parmi les outils classiques, on peut notamment citer la graphologie qui permet d’analyser votre écriture. “C’est aujourd’hui très peu utilisé, car très coûteux”, affirme la coach.
Plus répandu, les tests de QI et d’intelligence ont pour objectif de décrypter votre capacité à vous adapter à une situation nouvelle. Les cabinets de recrutement utilisent également beaucoup les tests psychotechniques afin d’analyser votre esprit logique. Pour les grandes entreprises qui ont des volumes d’embauche importants, cet outil de sélection permet de gagner du temps dans la première phase du recrutement.
“C’est également très utilisé dans les concours de la fonction publique”, insiste Ana Fernandez. Parmi les tests de personnalité classiques, il y a les questionnaires les plus courants comme le MBTI, le SOSIE ou encore le PAPI.
“Les résultats permettent d’avoir une analyse rapide de vos traits de personnalité afin de comparer si cela correspond au poste. Il s’agit de questions fermées portant sur différents aspects (goût, trait de caractère, etc.)”, insiste Ana Fernandez.
Nouvelles technologies
Avec l’avènement des outils numériques, les méthodes de recrutement évoluent constamment. Outre les outils classiques, les employeurs sont de plus en plus nombreux à miser sur de nouvelles méthodes, souvent axées sur le digital, pour décrypter la personnalité des candidats.
“Beaucoup d’entreprises, dans lesquelles il y a de nombreux profils à embaucher pour un même type de poste, font le choix d’investir sur de nouvelles façons de recruter pour mieux comprendre les candidats et mieux les engager. Au-delà du CV, les employeurs veulent savoir pourquoi telle personne va mieux correspondre au poste”, détaille Ruth Cernes, directrice générale de Monster France et Europe du Sud.
Détecter les soft skills
Ainsi, pour analyser ces fameuses soft skills, pesant de plus en plus dans la balance au moment de choisir un candidat, les entreprises innovent. Nombreuses sont celles, par exemple, à miser sur les escape game ou la réalité virtuelle. La Société Générale, Groupama, Orange, Natixis Assurances, BNP Paribas ou encore Accenture, les exemples ne manquent pas.
“Les mécaniques de jeu sont là pour mettre les personnes dans diverses conditions psychologiques. Rapidement, le recruteur va repérer le candidat stressé, celui qui se mettra en retrait ou au contraire celui qui prendra le dessus”, analyse Hugo Avale, co-fondateur de Neojobs, agence spécialisée en marque employeur.
“Pour les grandes entreprises, utiliser ce type d’outils, c’est aussi une question d’image pour attirer de nouveaux talents”, nuance de son côté Ana Fernandez. Selon les experts, le jeu vidéo est également une méthode de recrutement qui séduit. “La gamification permet de faire ressortir un certain nombre de compétences”, insiste Hugo Avale.
Utiliser les jeux
À titre d’exemple, McDonald’s teste depuis le début de l’été une nouvelle méthode de recrutement sans CV associée à un jeu cognitif, développé en partenariat avec une start-up française.
Le but est de détecter des compétences spécifiques telles que les capacités de mémorisation, de concentration, d’adaptation ou encore de réactivité qui sont primordiales dans nos métiers.
Pour postuler, le candidat n’est pour autant pas obligé de passer par le jeu, celui-ci n’étant pas obligatoire pour aller au bout du processus. “Ce n’était pas notre volonté, car nous sommes dans une approche fun et nous ne voulions pas que ce soit une contrainte pour le candidat, explique Hélène Leduc-Fonnesu.
Ne pas tricher
Quel que soit l’outil de test utilisé par l’entreprise, ayez en tête que vous devez être préalablement prévenu. “La loi oblige le recruteur à informer le candidat qu’il passera un test”, insiste Ana Fernandez. Dans votre convocation devront donc être précisés le type de test, la durée et les règles. Généralement, ce type de tests intervient au milieu du processus d’embauche. Attendez-vous donc à avoir un premier pré-entretien téléphonique avant d’être convoqué. Par ailleurs, les tests de personnalité classiques se font généralement à distance, depuis un ordinateur. “Ne les bâclez pas, prenez le temps de bien les faire et surtout ne trichez pas !”, insiste Ana Fernandez. En effet, si vous bluffez au moment des tests, cela se verra forcément par la suite.
“L’’expertise des recruteurs font qu’ils voient la différence quand le candidat n’a pas montré sa vraie personnalité”, insiste Ruth Cernes. Restez-donc vous-mêmes car il n’existe pas de mauvaises ou de bonnes réponses.
“Ce n’est pas fait pour piéger les candidats. Donc il faut les aborder sereinement et garder une spontanéité dans vos comportements et vos réponses”, conseille Ana Fernandez.
Communiquer les résultats
Concernant les résultats, rien n’oblige le recruteur à vous en faire part. Mais n’hésitez pas à les demander pour débriefer. N’hésitez pas à profiter de ce moment d’échange pour mettre en avant des compétences et des qualités. Elles ne peuvent pas forcément l’être dans un entretien classique (gestion du stress, sens de l’observation, prise de décision).
Et surtout, si les résultats ne sont pas positifs, écoutez bien les retours que peuvent vous faire le recruteurs.
“Bien écouter les feedbacks est important. Cela permettra d’apprendre quelque chose sur vous et surtout vous sera utile lors d’autres entretiens”, affirme la dirigeante d’Energyoaching.
Enfin, sachez que légalement rien ne vous oblige à vous prêter au jeu. Vous êtes en droit de refuser ce type de tests; quelle que soit leur forme. Toutefois, cette décision peut véritablement vous desservir pour la suite du processus.
Conclusion : Tests de personnalité en recrutement
Les tests de personnalité et autres outils d’évaluation offrent aux recruteurs une vision plus complète des compétences humaines et comportementales des candidats, au-delà des simples qualifications sur papier. Il est essentiel pour les postulants d’aborder ces étapes avec transparence et authenticité, sans chercher à tromper le processus. Bien que ces méthodes puissent sembler intimidantes, elles constituent avant tout une opportunité de mieux se connaître et d’en apprendre davantage sur ses propres compétences. Garder une attitude ouverte et demander des retours permet non seulement de progresser dans le processus de recrutement, mais aussi de mieux se préparer pour les futures opportunités.
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